Actualités

Un salarié a été engagé le 1er avril 2005 en qualité de technicien après vente, statut cadre.

Un avenant au contrat de travail a été signé prévoyant un forfait annuel en jours.

Le salarié a démissionné et conteste la régularité de la convention de forfait en jours. Il a ainsi saisi la juridiction prud’homale de demandes de rappel de salaire à titre d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé.

L’employeur forme un pourvoi en cassation contre l’arrêt de la Cour d’appel qui a fait droit aux demandes du salarié.

La Cour de cassation adopte la même position que la Cour d’appel, dans un arrêt du 2 juillet 2014, qui affirme que les juges du fond ont exactement retenu que le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait. (Cass. soc. 2 juillet 2014 n°13-11940)

– SUR LES CLAUSES DE L’ACCORD COLLECTIF DESTINEES A ASSURER LA PROTECTION DE LA SECURITE ET DE LA SANTE DU SALARIE

Il est à rappeler qu’un employeur peut conclure une convention de forfait jours sur l’année, uniquement avec un salarié cadre autonome ou un salarié non-cadre mais disposant d’une réelle organisation de son emploi du temps pour l’exercice de ses responsabilités.

Le recours au forfait jour annuel n’est envisageable que si l’accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou à défaut, une convention ou un accord de branche l’autorise expressément, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-39 du Code du travail.

De plus, l’employeur doit respecter les dispositions de l’accord collectif qui doivent être de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

A ce titre, les dispositions de l’accord collective déterminent:

• « les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours ;
• la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi. Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé par l’accord collectif ne peut excéder 218 jours. Le salarié est tenu de travailler le nombre de jours indiqué dans l’accord collectif. L’employeur ne peut, sans son accord, lui imposer de travailler au-delà de ce plafond. Il reste néanmoins possible de convenir au niveau de la branche ou de l’entreprise d’un nombre moins élevé de jours travaillés au cours de l’année. 
• les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées, les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos, les modalités concrètes d’application des règles sur le repos quotidien, le repos hebdomadaire, et l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine ;
• les conditions de contrôle de l’application de ce type de forfait, les modalités de suivi de l’organisation du travail des intéressés, l’amplitude de leurs journées de travail et la charge de travail en résultant ».

A titre d’exemple, le respect de cet accord, passe par l’obligation pour l’employeur d’effectuer des entretiens annuels de suivi de ses salariés soumis au forfait jour.

Ces entretiens portent sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et la rémunération du salarié. (l’article L. 3121-46 du Code du travail)

Il est à préciser qu’à défaut d’entretien de suivi annuels avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, la convention sera privée d’effet, et le salarié pourra demander le paiement d’heures supplémentaires.

Il est intéressant de rappeler qu’il a été jugé que la convention collective Syntec n’assurait pas la protection de la sécurité et de la santé du salarié en forfait jour.

En effet, la Cour de cassation en avril 2013 avait alors estimé que les conventions individuelles de forfait jour pouvaient, dans ce cas, être annulées.

Face à cette décision, un nouvel avenant à l’accord de 1999 sur la durée du travail a été  signé le 1er avril 2014. Les nouvelles dispositions devront être mises en place dès le 4 janvier 2015 au plus tard.

Ainsi, la convention individuelle de forfait jour doit dorénavant prévoir :

• « la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
• le nombre de jours travaillés dans l’année ;
• la rémunération correspondante ;
• le nombre d’entretiens ».