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Un arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation en date du 5 juin 2013 n°11-21255 (publié au Bulletin), vient d’affirmer clairement que le manquement, par l’employeur, à l’obligation de formation à l’égard des salariés leur donne droit au versement de dommages et intérêts.

Aux termes de l’article L. 6321-1 du Code du travail :

« L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (…) ».

En l’espèce, un salarié a été recruté en qualité d’opérateur. Il a été ensuite licencié pour motif économique. Il a saisi le Conseil de prud’hommes de diverses demandes de rappel de salaire et en paiement de dommages et intérêts, notamment pour violation de l’obligation de formation.

La Cour d’appel a rejeté la demande en paiement d’une somme à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation.

Selon les Juges du fond aucun manquement n’a été commis par l’employeur. Car, « le salarié a été recruté sans compétence, ni expérience au poste d’opérateur de lignes auquel il a été formé par l’employeur, que son poste de travail n’a connu depuis son embauche aucune évolution particulière nécessitant une formation d’adaptation. Il lui appartenait par ailleurs de demander à bénéficier d’un congé individuel de formation ou un droit individuel de formation ».

La Chambre sociale de la Cour de cassation n’a pas eu le même avis, en cassant l’arrêt de la Cour d’appel, en ce qu’elle a refusé le paiement d’une somme à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de formation.

En effet, les Hauts magistrats ont estimé que les juges du fond ont violé les dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail.

Selon la Cour de cassation, les motifs tirés de l’adaptation au poste de travail ou de l’utilisation des congés ou droits individuels de formation sont inopérants.

Peu importe que le salarié n’ait pas demandé à bénéficier de congés ou droits individuels de formation, dès lors que depuis 16 années d’exécution du contrat de travail, l’employeur n’a fait bénéficier le salarié, dans le cadre de formation de l’entreprise d’aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Par conséquent, il y a juste lieu de préciser que l’employeur a l’obligation d’organiser la formation de ses salariés dans 4 cas :

1. dans le cadre du plan de formation, conformément aux dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail
2. dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
3. dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF)
4. dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF), de bilan de compétences ou de VAE

Ainsi, par l’arrêt en date du 5 juin 2013, la Cour de cassation distingue clairement l’obligation de formation dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et l’obligation de formation dans le cadre d’un DIF ou d’un CIF. Ce qui signifie que  l’absence de demande d’un DIF ou d’un CIF par le salarié ne dispense pas l’employeur de son obligation de formation professionnelle au regard des dispositions de l’article L. 6321-1 du Code du travail.

(Ch. soc. 5 juin 2013 n°11-21255)