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Il y a lieu de rappeler, à titre liminaire, que la rupture conventionnelle permet de convenir d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, les conditions de la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La négociation porte, au cours d’un ou plusieurs entretiens, notamment, sur le montant de l’indemnité de la rupture, ainsi que sur la date de fin de contrat, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.

Les parties disposent d’un délai de rétractation de 15 jours à compter de la date  de la signature de la convention.

 Lorsqu’il existe un litige entre l’employeur et le salarié

Il a été fréquemment admis par de nombreuses Cours d’appel que l’existence d’un litige entre un employeur et son salarié rendait impossible la négociation d’une rupture conventionnelle.

Cela n’a pas été l’avis de la Chambre sociale de la Cour de cassation dans un récent arrêt en date du 23 mai 2013, dans lequel elle affirme clairement que l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l’article L. 1237-11 du code du travail.

En d’autres termes, le salarié peut négocier une rupture avec son employeur, bien qu’il existe au préalable un litige entre eux.

Néanmoins, dans cet arrêt, tant attendu, la Chambre sociale précise que  la rupture conventionnelle ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties .

Autrement dit, le consentement du salarié doit être libre et éclairé.

En effet, dans l’arrêt en question,  l’employeur avait menacé la salariée de voir ternir la poursuite de son parcours professionnel en raison des erreurs et manquements de sa part justifiant un licenciement et l’avait incitée, par une pression, à choisir la voie de la rupture conventionnelle. Ainsi, la Cour d’appel a fait ressortir que le consentement de la salariée avait été vicié.

Il est à rappeler que toute manoeuvre destinée à tromper le salarié ou même l’employeur, toute violence ou menace affecte la liberté de consentement.

Le salarié doit être libre du choix de sa rupture et des modalités de sa mise en oeuvre.

Par conséquent, et pour résumer, la Cour de cassation dans son arrêt en date du 23 mai 2013 n°12-13865, a affirmé qu’en l’absence de vice de consentement, l’existence, au moment de la conclusion d’une rupture conventionnelle, d’un différend entre les parties au contrat de travail, n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de la rupture.

Et dés lors que le consentement a été vicié, la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 (Arrêt Ch. Soc. C. cass. du 23 mai 2013 n°12-13865)